Praktiska tips för en inkluderande arbetsplats

Konversationen om mångfald och inkludering kan ofta domineras av koncept som många gånger kommer ifrån forskningen. Trots att idéerna är bra i teorin, kan de ibland vara väldigt abstrakta för att kunna omvandla i praktiken. Därför kommer här en guide med exempel på hur du kan göra din arbetsplats mer inkluderande!

När det gäller att främja mångfald i arbetslivet finns det många frågor att jobba med. Fackförbundet Ledarna har tagit fram en lista på olika områden som utgår ifrån diskrimineringslagen. Dessa är följande:

• Rekrytering och befordran
• Arbetsmiljö
• Löner och anställningsvillkor
• Utbildning och annan kompetensutveckling
• Möjligheter att förena jobbet med föräldraskap

I denna artikel kommer vi fokusera på de första två punkterna: rekrytering och arbetsmiljö.

Rekrytering

Det allra första steget i en rekryteringsprocess är givetvis att annonsera om den nya tjänsten. Här är språket väldigt viktigt. Annonser ska helst skrivas så neutralt så möjligt, d.v.s. med främsta fokus på aktuella kompetenser och ansvarsområden. Genom att använda företagsspecifika termer eller jargonger riskerar det att avskräcka sökande som inte känner till begreppen redan. Det kan också vara bra att låta en utomstående läsa igenom annonsen innan publicering för att se om även de förstår.

Ett sätt för att attrahera en större mångfald är att redovisa arbetsplatsens inkluderande värdegrund i annonsen för att välkomna olika sökande. När annonsen sedan publiceras kan det också vara nödvändigt att se över vilka kanaler som används för att nå ut till intresserade. Utöver de vanliga platsbankerna är naturligtvis sociala medier ett bra verktyg. Men även kontakt med organisationer som jobbar med underrepresenterade grupper kan vara hjälpsamt. På vissa arbetsplatser kan även CV-lös rekrytering tillämpas. Då kan urvalet istället ske genom anpassade tester, arbetsprov och kompetensbaserade intervjuer.

Kompetensbaserade intervjuer är ett viktigt steg för att följa upp kriterierna som listades i jobbannonsen. På så sätt förhindras ett individuellt detaljfokus på den sökande och standardiserade frågor kan ställas till samtliga kallade på intervju. Intervjun är dessutom ett bra tillfälle att ytterligare signalera till sökande att arbetsplatsen tar mångfald på allvar genom att låta rekryteringen skötas av en varierad grupp.

Arbetsmiljö

Att skapa en bra arbetsmiljö är a och o, framför allt i frågor gällande inkludering. Vi har tidigare skrivit om vikten av psykologisk trygghet på arbetsplatsen. Sammanfattningsvis är transparant och öppen kommunikation väsentligt för att medarbetare ska känna sig trygga. En konstruktiv dialog skapar stort utrymme för både frågor och feedback som kan stimulera kreativitet. Lernia beskriver det som att skapa en förutsägbar arbetsmiljö, något som oftast ligger i chefens händer. En förutsägbar arbetsmiljö upprättas bland annat genom att introducera värdegrund och policys redan vid introduktion av nyanställda.

Som Linkedin påpekar kan det visuella på en arbetsplats vara minst lika värdefullt. Brittiska tidningen The Guardian valde att printa 10 posters för att symbolisera deras 10 egna åtagande i mångfaldsarbetet och satte upp de på samtliga kontor. Tanken var att sprida kunskapen hos medarbetarna om satsningen, samtidigt som de kunde starta konversationer kring ämnet. Även andra typer av dekorationer som påminner om arbetsplatsens inkluderande värderingar kan användas.

Referensgrupper

Mångfaldsexperten Sheree Atcheson skrev nyligen en artikel for Forbes om en specifik metod som har fått ökat intresse under den senaste tiden, så kallade ”inkluderingsråd”. Dessa fungerar som en referensgrupp gällande mångfaldsarbetet på en arbetsplats. Vid etableringen av en sådan är det viktigt att ställa frågan ”varför?” för att säkerställa att syftet med en referensgrupp uppfylls. Enligt Atcheson är en referensgrupp oftast uppbyggd på ett av följande två alternativ:

Den första typiska referensgruppen består av seniora medarbetare som representerar olika områden på arbetsplatsen. Intentionen är att öka engagemanget i det seniora ledarskapet för dessa frågor och använda deras positioner för att stödja tillämpningen av inkluderande arbetssätt. Viktigt är dock att denna referensgrupp leds av någon med erfarenhet av mångfaldsarbete som kan samordna insatserna.

Den andra typiska referensgruppen är vanligare på arbetsplatser som redan speglar en viss mångfald. Medlemmarna i denna grupp är medarbetare på junior- och mellannivå som istället representerar olika bakgrunder, exempelvis ålder, etnicitet eller funktionsvariationer. Fokus ligger här på att stödja inkluderande arbetssätt genom att dela egna erfarenheter och perspektiv av arbetsplatsen. Återigen är det viktigt att en erfaren samordnare leder dessa processer.

Slutsats

Det finns många sätt att skapa en inkluderande arbetsplats i praktiken. Rekrytering kan verka som en självklar del för de flesta. Det finns flera tillvägagångsätt för att säkerställa en inkluderande rekrytering, ifrån annonsering till intervju. Däremot behöver inte nya personer anställas för att kickstarta arbetet med mångfald. En bra arbetsmiljö är lika centralt och kan skapas genom psykologisk trygghet, visuella element och referensgrupper.

Kontakta oss om du vill veta mer om hur just din arbetsplats kan bli mer inkluderande!