Härskartekniker och exkludering

Begreppet ”härskartekniker” myntades av den norske psykologen Ingjald Nissen på 1940-talet i sin analys av nazisternas maktövertagande och regim. På 1970-talet valde Berit Ås, som kvinna med akademisk och politisk bakgrund, att utveckla dessa utifrån sina egna erfarenheter i arbetslivet. Nuförtiden används begreppet för att definiera subtila maktbeteenden i sociala interaktioner.

Vad är härskartekniker?

Idag har massvis av olika härskartekniker och så kallade motstrategier (metoder för att motverka beteendet) identifierats. Däremot återkommer följande fem utgångspunkter från forskningen: 

Osynliggörande

Osynliggörande tar sig många uttryck. Det kan exempelvis vara att inte bli presenterad av en kollega i ett nytt sammanhang. I andra fall kan någon förminska eller ta åt sig äran för någon annans arbetsinsats. Brist på uppmärksamhet är också återkommande, där den som ska lyssna väljer att rikta fokus mot något annat. Osynliggörande kan även ske i samband med att något tas för givet för en hel grupp, så som högtidsfirande eller kännedom om vissa saker.

Förlöjligande

Den som förlöjligar kan dra skämt på bekostnad av andra eller fälla förringande kommentarer. Det kan röra sig om bland annat utseende, ålder, kompetens eller åsikter. Uttryck som ”lilla gumman” är ett frekvent exempel. Deltar någon inte i den förlöjligande jargongen kan personen i fråga betraktas som känslig eller tråkig.

Undanhållande av information

Att undanhålla information är en av de tydligaste formerna av exkludering. Den som inte är informerad ges inte samma förutsättningar att delta i samtal, fatta beslut eller agera i en fråga likt resten av gruppen. Ofta kan underhållandet av information framställas som en ”omedveten” handling, men i själva verket är det en typ av informellt maktutövande.

Dubbelbestraffning

När du, oavsett handling, anses agera fel kan det vara ett resultat av dubbelbestraffning. Skulle en anställd exempelvis behöva gå tidigare från jobbet för att hämta barn på förskolan, anses personen inte vara tillräckligt engagerad i sin arbetsroll. Väljer däremot samma person att jobba över vid ett annat tillfälle är denne en dålig förälder. Därmed kan personen uppleva sig handlingsförlamad och istället tolerera att andra styra en, så att det blir ”rätt”.

Påförande av skuld och skam

Påförande av skuld och skam sker då andra vill undvika ansvar i en viss situation. Någon blir i sin tur orättvist eller illa behandlad av anledningar som är långsökta eller inte existerar. När en anställd framför kritik kan det framställas som omöjliga krav att genomföra, vilket avskräcker från att kritisera verksamheten i framtiden. I andra fall kan det handla om anmärkningar på arbetsuppgifter som inte fullföljts, men som inte blivit tilldelade i första taget. 

Hur kan härskartekniker hanteras?

Gemensamt för samtliga nämnda härskartekniker ovan är att de har endast någon kraft när omgivningen inte reagerar. Även en icke-reaktion tillåter och förstärker beteendet. Därför utgör många av motstrategierna olika verbala handlingar som utsatt eller vittne till utsatthet. Det kan vara att begära information, påpeka exkludering eller ifrågasätta kommentarer. Dock kan det vara svårt att agera i stunden för någon som blir utsatt eller saknar kunskap på området. Följande kan därför vara viktigt att besvara för att motverka härskartekniker på arbetsplatsen:

• Känner alla inom organisationen till de vanligaste härskarteknikerna och motstrategierna? Utan kunskap om frågan är det svårt att bemöta den. Detta bör gälla i alla led för att stärka handlingskraften hos såväl kollegor som personalansvarig.
• Förekommer härskartekniker och i så fall vilken/vilka? Detta kan tyckas vara en uppenbar fråga, men det är viktigt att poängtera att härskartekniker är återkommande beteende. Enstaka händelser kan uppstå på grund av den mänskliga faktorn, som exempelvis att glömma att presentera en kollega vid ett möte. Dokumentation och kartläggningar är viktigt i sammanhanget, vilket leder vidare till nästa fråga.
• På vilka sätt kan härskartekniker pratas om? Kommunikation som sker ansikte mot ansikte när situationer uppstår är givetvis den mest effektfulla strategin. Men som utsatt kan det kännas som den svåraste handlingen. Dessutom ska ansvaret aldrig enbart falla på den utsatte att reda i situationen. Istället kan det vara viktigt att se över vilka alternativ som finns. Finns det digitala rapporteringssystem där utsatta och vittnen kan beskriva beteendet? Görs regelbundna medarbetarundersökningar där problematiken kan lyftas?
• Vad är acceptabelt beteende på arbetsplatsen? För att skapa långsiktiga lösningar för exkludering är det avgörande att definiera hur motsatsen ser ut. Rutiner och riktlinjer för arbetsmiljön är en bra utgångspunkt, däribland en uppförandekod. För att systematiskt adressera förekomsten en viss härskarteknik kan även bekräftartekniker vara behjälpliga. 
• Tillgodoses alla delar av arbetet? I den nya eran av hybrida arbetssätt uppstår en mängd nya sammanhang där härskartekniker kan frodas. Även sociala interaktioner som sker utanför arbetsplatsen eller arbetstid är viktiga att inkludera.

Slutsats

Härskartekniker är vanligt förekommande i många sociala sammanhang, bland annat på arbetsplatser. De är inte alltid tydliga för utomstående att upptäcka, vilket gör att beteendet enklare normaliseras. Härskartekniker tenderar dock att drabba flera i omgivningen, som i sin tur kan påverka arbetsmiljön avsevärt. Därför är det viktigt att tidigt bemöta beteendet för att förhindra långvariga konsekvenser som sjukskrivningar och extra personalomsättning. 

För mer information om härskartekniker och en inkluderande arbetsmiljö, kontakta gärna oss!