Translate

Hur nudging kan stärka inkluderingen:

Publicerad den 22-11-21 av Mångfald | Inkludering

 

Grunden i mycket av arbetet med mångfald och inkludering handlar om att skapa rätt förutsättningar. Både små och stora beslut på en arbetsplats kan påverkas av omedvetna fördomar, som vi har skrivit om här. Så hur kan man skapa inkluderande beteende och beslutsprocesser över tid? En metod är ”nudging”.

 

Vad är nudging?

Nudging är term som associeras med Richard Thalers och Cass Sunsteins bästsäljande bok. Med utgångspunkt i beteendeekonomi handlar nudging om att förändra människors beteende utifrån deras valsituation. Genom att förändra deras val, utan förbud, incitament och färre alternativ, kan människor fatta bättre beslut.   

Det finns flera exempel på företag som på ett framgångsrikt sätt tillämpat nudging i sin verksamhet. En del av hotell Clarion Signs hållbarhetsarbete är att minska matsvinnet i sina serveringar. Deras lösning var att minska storleken på tallrikarna, från 24 cm till 21 cm i diameter. Dessutom byttes serveringsbesticken ut mot vanliga gafflar på bufféborden. Resultatet blev en minskning av matsvinnet på hela 20%.

Ett annat exempel är företaget Wästbyggs åtgärder mot bristande rapportering av skador och skaderisker, s.k. tillbudsrapportering. En kartläggning av arbetsplatsen visade att många anställda associerade ordet ”tillbud” med allvarliga skador och även dödsfall. Rapporteringen av risker som inte lett till skador ansågs därmed mindre angeläget. Flera nudges implementerades för att försöka vända trenden. Vid de olika delarna av arbetsplatsen sattes stora rapporteringsstationer upp med färgglada skyltar. Dessa innefattade ”aj-rapporter” och ”oj-rapporter”. ”Aj-rapporter” skrevs vid uppstådd skada, medan en ”oj-rapport” lämnades in vid identifierade risker eller händelser där olycka var nära. Dessutom trycktes affischer med positiv feedback på de rapporter som gjorts och visade vilka följder rapporteringen hade gett. Åtgärder gjordes på flera språk för att inkludera samtliga medarbetare i rapporteringen på arbetsplatsen. Nudging ledde till att antalet dokumenterade incidenter och risker hos Wästbygg ökade med 87% under 18 månader.  

 

Hur kan nudges förbättra mångfalds- och inkluderingsarbetet?

Tinna C. Nielsen och Lisa Kepinski identiferar tre typer av inkluderande nudges i sin Inclusion Nudges Guidebook:  

 

1. ”Ögonöppnande” nudges

Dessa typer av nudges handlar om att få människor att känna behovet av mångfald och inkludering, istället för att endast ha en logisk förståelse för det. Dessa nudges är ofta små aha-upplevelser som tydligt demonstrerar istället för att förklara hur hjärnans partiskhet kan se ut. Detta tenderar att ha en större genomslagskraft och leder lättare till handling.

Ett exempel är en övning som gjordes med en grupp seniora chefer för att visa bristen på kvinnor i liknande positioner. Syftet var att öka supporten för ett sponsringsprogram för kvinnlig talang. Övningen bestod av två bilder. Den första bilden visade över 130 anställda och frågan löd hur många som cheferna kände till. Många namn kastades fram bland samtliga i gruppen. Den andra bilden hade kvar bilder på endast de kvinnliga medarbetarna. Samma fråga ställdes och svaren blev då betydligt färre.

 

2. Process nudges

Dessa typer av nudges handlar om att optimera beslutsfattandet genom att förbättra möjligheterna till objektivitet. Genom att justera de organisatoriska processerna på arbetsplatsen kan inkluderingen öka. Det kan röra sig om allt ifrån rekrytering till samarbete och överlämningar. Därmed krävs inte en hög motivation eller logisk förståelse (som oftast rör enskilda personer) för att säkerställa mångfaldsarbetet.

Ett exempel är blind rekrytering. Rekryteringsprocessen innehåller flera visuella element som omedvetet kan påverka vilken kandidat som får jobbet. För att säkerställa att rätt kandidat får jobbet krävs en objektiv rekryteringsprocess. Detta kan bland annat innebära anonymiserade cv:n, där namn, ålder och utseende inte redogörs förrän vid en anställningsintervju.

 

3. Inramande nudges

Dessa typer av nudges handlar om att förbättra inställningen till frågor som rör mångfald och inkludering. Ofta är samtalet kring frågorna kopplat till förändring, vilket det automatiska tänkandet ogillar på grund av den upplevda osäkerheten. Inramande nudges är därför ett sätt att skifta associationer från negativa till positiva eller åtminstone neutrala.

Ett exempel är formuleringen i rapporter och målsättningar. I arbetet med mångfald sätts ofta ett fokus på minoriteterna på arbetsplatsen, så som: ”vi strävar mot en arbetsstyrka på åtminstone 30% kvinnor”. En inramande nudge skulle istället vara att formulera samma målsättning på följande sätt: ”vår arbetsstyrka kommer inte bestå av mer än 70% män”.  

Därmed så blir minoriteten inte belysta som ett ”utomstående problem” som kräver förändring. Likaså kan ordningen i vilken olika statistiker redovisas vara viktig. Genom att först lista statistisk gällande en minoritet och sedan följa upp med en majoritetsstatistik ökar vår benägenhet att acceptera de låga minoritetssiffrorna.

 

Slutsats

Nudging är ett bra verktyg för att förenkla arbetet med mångfald och inkludering. Det kräver varken stora resurser eller mycket tid för att ge goda resultat. Däremot är nudging endast effektivt i situationer där vals görs på grund av omedvetna eller automatiska tankeprocesser, istället för brist på alternativ eller anpassning. Nudging kan därmed vara en viktig del i det övergripande arbetet med mångfalds- och inkluderingsfrågor.

Vill du veta mer om nudging och hur man skapar en inkluderande arbetsplats? Välkommen att kontakta oss!