Translate

Kognitiv mångfald - ett sätt att få nya perspektiv i organisationen:

Publicerad den 21-11-01 av Evolve | Alexander Willstedt

 

Vi har tidigare bland annat skrivit om att skapa samsyn i ledningsgruppen där begreppet kognitiv mångfald nämns. Detta blogginlägg syftar till att ge en lite djupare beskrivning av begreppet och dess fördelar samt varför vi bör ha det i åtanke.

Mångfald är, som vi vet, ett väldigt brett begrepp som innehåller alla former av likheter och olikheter människor emellan. Det kan handla om mångfald som vi kan se och även mångfald som vi inte kan se. Oftast brukas mångfaldsbegreppet kopplas till de sju diskrimineringsgrunderna som är exempel på demografisk mångfald, det vill säga saker som berättar för oss hur en population ser ut och fördelas. De sju diskrimineringsgrunderna är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder. Du kan läsa mer om dem här.

Det förs ofta statistik över kön, ålder och utländsk bakgrund. Detta gör att man missar andra perspektiv som är viktiga i mångfaldsarbetet. Den kognitiva mångfalden är en av de perspektiv som ofta missas. Den handlar främst om människors förmåga att dra slutsatser, ha olika intellektuella perspektiv, göra associationer och hur människor tänker vid problemlösning. Den kognitiva mångfalden skiljer sig också i hur vi ser på världen, hur vi tänker när vi hamnar i nya situationer, vilket perspektiv vi tar och så vidare. Den kognitiva mångfalden är kopplad till den demografiska mångfalden och en spridning i demografisk mångfald ger oftast en spridning i kognitiv mångfald. Den kan dock vara oberoende av den också och inom exempelvis en grupp med samma ålder, kön och etnicitet går det såklart att ha stor kognitiv mångfald.

 

 

Tips för att nyttja kognitiv mångfald

  • Se över rekryteringsprocessen för att möjliggöra för högre kognitiv mångfald i organisationen. Utmana den egna kulturen genom att få in medarbetare som tillför nya perspektiv.

 

 

  • Fundera på vad er organisation kan göra för att fånga upp fler perspektiv och gör en kartläggning över vilken kognitiv mångfald den egna organisationen har.

 

 

Fördelar med kognitiv mångfald

Vikten av kognitiv mångfald blir bara större inom mångfalds- och inkluderingsarbetet samt även inom olika organisationer, speciellt inom problemlösning. De möjligheter som finns vid inkludering av fler perspektiv och nya kompetenser uppmärksammas i större omfattning. I denna studie från Harvard Business Review visar forskarna Alison Reynolds och David Lewis ett bra exempel på varför. Med hjälp av en egenutvecklad metod mätte de kognitiv mångfald hos individer och fokuserade på två saker:
 

  • Kunskapsprocesser: hur individer tar till sig ny kunskap och hur individer använder sig av befintlig kunskap då en ny situation eller ett problem uppstår.

 

  • Perspektiv: vilket perspektiv en individ har och om individen är mer benägen att använda sig av sitt eget perspektiv eller att söka andras perspektiv.

 

De olika varianterna av kunskapsprocesser och perspektiv handlar helt enkelt om hur individer agerar i nya situationer eller vid problemlösning. Deltagarna i studien delades upp i olika team (A-F) och de olika teamen hade olika grader av kognitiv mångfald. Teamen fick komplexa uppgifter att lösa och fick 60 min på sig att göra detta. Team A, B och C som var de tre team med en högre grad av kognitiv mångfald, medan D, E och F hade mindre kognitiv mångfald. Resultatet visade att A, B och C alla klarade uppgifterna under 23 minuter, medan team D klarade det på 34 minuter och team E och F inte klarade uppgifterna. Vid en jämförelse av teamen blev det tydligt att högre grad av kognitiv mångfald, desto bättre presterade teamet och en slutsats som forskarna drog var att den kognitiva mångfalden spelar ännu större roll än den demografiska mångfalden.

 

Öka kognitiv mångfald på den egna arbetsplatsen

Hur ska vi då öka den kognitiva mångfalden på den egna arbetsplatsen? Ett bra sätt att börja göra det är just att öka den demografiska mångfalden då det finns kopplingar dem emellan. En ökning av mångfald generellt leder till en ökning av kompetens, perspektiv, kunskap och över tid. Ett annat bra sätt är att se över hur rekrytering och sammansättning av team sker på din arbetsplats. Det är viktigt att organisationen har en öppenhet för att ta in åsikter som inte tillhör normen likt konceptet culture fit vs culture add. Om nya medarbetare rekryteras för att de passar in och har samma perspektiv bidrar detta till en homogenisering av den kognitiva mångfalden på arbetsplatsen medan medarbetare som har annorlunda perspektiv och erfarenheter bidrar med en ökad kognitiv mångfald. Om alla i teamet som ska lösa ett problem har samma perspektiv ger det en sorts förutfattad väg att gå, medan en grupp med hög kognitiv mångfald utmanar varandra genom att ha fler perspektiv.

 

Sammanfattning

Kognitiv mångfald är ett av de perspektiv som ofta missas i mångfalds- och inkluderingsarbetet. Det är viktigt att se och belysa mångfald ur flera olika perspektiv. Både den synliga och den osynliga mångfalden bör beaktas och inkluderas. Därför är det viktigt för organisationer att kartlägga vilken mångfald som finns samt vilken som behöver inkluderas i större utsträckning.