Uppförandekoder för en inkluderande arbetsplats

Mångfald- och inkluderingsfrågor domineras ständigt av termer som rekryteringsrutiner, målsättningar och uppföljning. Samtliga tre är givetvis viktiga komponenter, men fokus är ofta på att skapa en inkluderande arbetsmiljö. Arbetet för inkludering slutar dock inte där. Minst lika viktigt är att kunna upprätthålla en bra arbetsmiljö som över tid stärker och motiverar en mångfald. Därför kan en uppförandekod ha en viktig roll.

Vad är en uppförandekod?

En uppförandekod (taget från engelskans ”Code of Conduct”) är riktlinjer som avser att vägleda ett företags eller organisations verksamhet utifrån etiska, sociala eller miljövänliga principer. Dessa infördes först under 1990-talet för att motverka exploatering inom klädindustrin i utvecklingsländer. Uppförandekoder i mångfaldssammanhang fungerar också som riktlinjer, men lyfter istället fram beteendemönster på arbetsplatsen.

Varför är en uppförandekod på arbetsplatsen viktig?

En uppförandekod fastställer normerna kring vilka beteenden som är förväntade på en arbetsplats. Syftet är inte att förutsätta olämpligt beteende, utan att synliggöra de värderingar och respekt som leder verksamheten internt (och till viss del externt). Uppförandekoden blir en förpliktelse om en arbetsplats fri från trakasserier, fördomar och diskriminering för och mellan anställda. 

Vidare är det en bra utgångspunkt för att kritiskt reflektera kring nuvarande och framtida arbetskultur mellan medarbetare och/eller team. I utformningen av en uppförandekod ges även möjlighet att lyfta fram erfarenheter, förväntningar samt interaktioner hos olika medarbetare. Uppförandekoden tydliggör därmed ”spelreglerna” för samtliga anställda för att stärka tryggheten och handlingskraften vid olämpligt beteende på arbetsplatsen. Uppförandekoder kan ibland tolkas som abstrakta och ytliga, men kan spela en stor roll för produktivitet samt personalrotation på arbetsplatsen. 

Checklista för uppförandekod

En uppförandekod kan konstrueras på olika sätt. För att undvika ett abstrakt och ytligt intryck bör vissa allmänna hållpunkter ses över:

Använd ett tydligt och konkret språk

Då uppförandekoden ska fungera som en gemensam överenskommelse är det viktigt att det inte finns några tvetydigheter kring innehållet.

Beskriv de värderingar som uppförandekoden grundar sig i

Att inleda dokumentet med en kort beskrivning av arbetsplatsens värderingar stärker uppförandekodens förankring och relevans. Finns inga uttalade värderingar att referera till är det viktigt att även reflektera över dessa.

Sammanfatta förväntat samt oacceptabelt beteende

Uppförandekoden kan fungera som en förebyggande åtgärd genom att lägga fokus på vilka beteende som förväntas på arbetsplatsen. Dock är det också viktigt att definiera överträdelser i relation till ”spelreglerna”. Mer invecklade frågor som diskriminering bör däremot hanteras i en separat handlingsplan/policy.

Inkludera sammanhang utanför arbetsplatsen

En god arbetsmiljö är lika betydelsefull utanför den givna arbetsplatsen, på exempelvis konferenser, afterwork och industrievenemang. Är dessa typer av möten ofta förekommande kan det vara nödvändigt att utveckla en självständig handlingsplan/policy för dessa.

Beskriv rutiner för att bemöta incidenter som bryter mot uppförandekoden

Vid eventuella incidenter bör även uppförandekoden beskriva hur samtliga anställda går till väga för att bemöta och rapportera sådana. Vem ska kontaktas, vad behöver göras och vad kan förväntas efteråt?

Se till att alla anställda har tillgång till uppförandekoden

Dokumentet bör delas med samtliga anställda på ett lättillgängligt och synligt sätt. En undangömd eller glömd uppförandekod riskerar att missa sitt syfte och istället ge bilden att den inte värdesätts av arbetsplatsen.

Dokumentet bör lyftas i regelbundna genomgångar och revideringar

Eftersom uppförandekoden avser att spegla de dagliga interaktionerna i verksamheten behöver denna hållas ständigt relevant. Genom att låta uppförandekoden vara ett levande dokument bör riktlinjerna justeras och förbättras över tid i dialog med både medarbetare och chefer.

Exempel på riktlinjer att inkludera i uppförandekoden

När förväntat och oacceptabelt beteende ska sammanfattas är konkreta exempel essentiella att ha med. Företaget Buffers uppförandekod ger goda förslag på hur riktlinjer kan formuleras:

”Vi stöttar varandra” kan innebära ”Jag erbjuder min hjälp till behövande och har jag inte möjlighet att själv hjälpa hänvisar jag till en annan kollega”.

”Vi respekterar varandra” kan innebära ”Jag delger information och planering för att underlätta för och få feedback från mina kollegor”. 

”Vi är vänliga mot varandra” kan innebära ”Jag hälsar på alla jag möter på min arbetsplats. Jag är artig och tydlig i all skriftlig kommunikation, framförallt i hybrida arbetssammanhang för att undvika missförstånd”.

”Vi samarbetar med varandra” kan innebära ”Jag tar emot samt lämnar relevant och konstruktiv feedback utifrån målsättningar och värderingar istället för personliga preferenser”.

Slutsats

En uppförandekod är inte en ”lösning” på en inkluderande arbetsplats eller den enda åtgärden som krävs för att skapa en sådan. Den bör aldrig existera i ett vakuum, utan ska istället ses som ett komplement till mer omfattande policys (exempelvis gällande diskriminering) och ett verktyg för att bistå vardagliga interaktioner. Däremot är uppförandekoder en viktig beståndsdel för en trygg och inkluderande arbetsmiljö idag samt i framtiden.

Vill du lära dig mer om uppförandekoder och hur man skapar en inkluderande arbetsmiljö är du välkommen att kontakta oss!