Förebygg diskriminering i arbetslivet för en bättre arbetsmiljö

Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering i arbetslivet och omfattar samtliga diskrimineringsgrunder. Lagen skyddar endast individer, inte företag och organisationer. Skyddet mot diskriminering gäller i alla situationer som har samband med arbetet, det gäller även t.ex. tjänsteresor och personalfester. Även föräldralediga omfattas av lagen och har skydd mot att bli missgynnad i samband med föräldraledigheten. 

Det finns direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering innebär att någon behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation och har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Indirekt diskriminering innebär att det finns en regel eller rutin som verkar neutral men som egentligen missgynnar vissa grupper eller personer utifrån någon av diskrimineringsgrunderna, t.ex. att ställa krav på körkort, språkkunskaper eller minimilängd. Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för att ingen diskrimineras på arbetsplatsen. Detta gäller även när arbetsgivare har avtal med bemanningsföretag som sköter rekryteringen. 

Tips för att förebygga diskriminering i arbetslivet: 

• Satsa på förebyggande åtgärder: Aktiva åtgärder är ett sätt att jobba förebyggande för att alla ska ha lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Arbetet ska dokumenteras och kopplas till områden som arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling samt möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap.
• Kartlägg styrdokument på arbetsplatsen: Se över er rekryteringspolicy, uppförandekod, anställningsvillkor, befordringar, utbildning, uppsägning och varsel. Gå igenom alla aspekter av anställningsprocessen för att säkerställa att ni inte, direkt eller indirekt, diskriminerar. Styrdokument bör innefatta konkreta exempel, och även processer för rapportering och hantering av klagomål. Exempelvis om en chef ser ett oacceptabelt beteende måste denne direkt vidta åtgärder som har definierats av företaget.
• Se till att engagera chefer och ledning: Chefer och ledning bör inte enbart vara bekanta med lagen och företagets policys, men de bör också vara engagerade för att kunna upprätthålla dem.
• Tydliggör organisationens ståndpunkt: Styrdokument och riktlinjer som styr verksamheten ska vara känt inom hela organisationen och finnas lättillgängligt. T.ex. kan de tillkännages på möten med hela personalen. Ni kan publicera dem på intranät, ta upp frågor om diskriminering, inkludering och mångfald som en stående punkt på möten etc. 
• Öka kunskapen och medvetenheten: Om det inte finns någon intern expertis i ämnet, anlita en mångfaldskonsult för att genomföra en kartläggning av hur det ser ut inom organisationen. Ett alternativ kan vara obligatoriska workshops eller utbildningar i ämnet för att öka medarbetarnas medvetenhet. Säkerställ att personalen vet vad de ska göra om de antingen bevittnar eller utsätts för diskriminering. Lyft fram och uppmuntra det individuella ansvaret.

Åldersdiskriminering blir allt mer vanligt enligt flera undersökningar. I takt med att rekryteringar sker mer genom sociala medier ökar också risken för att utesluta vissa grupper.  Annonsering i sociala medier gör det möjligt för arbetsgivare att på förhand utesluta vissa ålderskategorier, främst medelålders eller äldre arbetssökande som aldrig får se jobbannonserna. Enligt en studie genomförd av Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering (IFAU), sorteras arbetssökande bort av ”åldersskäl” redan i 40-års åldern. 

Fler exempel på sådant som kan vara diskriminering i arbetslivet:

• En anställd har lägre lön än en kollega med samma eller likvärdigt arbete och det har samband med kön.
• En arbetsgivare uppfattar att en arbetssökande har ett utländskt klingande namn och kallar därför inte hen till intervju.
• En provanställning avbryts när arbetsgivaren får veta att den anställda är gravid.
• Källa: do.se

Arbetsgivarens ansvar

Det är arbetsgivarens ansvar att utreda och vidta åtgärda om det förekommer kännedom om diskriminering och trakasserier på arbetsplatsen. Dialog, information och kartläggning är viktiga pusselbitar i det förebyggande arbetet mot diskriminering på arbetsplatsen. Dessvärre råder fortfarande stor okunskap om de nya lagkraven samt om förebyggande arbete för att motverka diskriminering. Enligt Diskrimineringsombudsmannen (DO) kan 60 procent av arbetsgivare inte nämna något av de nya kraven. Därtill har lagen kring bristande tillgänglighet utökats och omfattar sedan 1 maj 2018 alla företag oavsett storlek. Detta ställer högre krav på tillgänglig information och åtgärder i den fysiska miljön. 

Slutsats 

Diskriminering är ett hinder för utvecklingen på arbetsmarknaden och ett stort problem för tillväxten. Att bekämpa diskriminering bör tas på största allvar. Att det finns kännedom om vad som gäller på arbetsplatsen är det första steget i det förebyggande arbetet. Alla chefer och medarbetare bör känna till rutinerna om en situation uppstår, men framförallt uppmuntras för att ha modet att agera.