Att skapa samsyn kring mångfald i ledningsgruppen

En vanlig utmaning hos många företag och organisationer är att skapa samsyn kring mångfald i ledningsgruppen. Många är splittrade i frågan eftersom de inte riktigt vet hur mångfald och inkludering kan gynna den egna organisationen. Här behöver några grundläggande aspekter klargöras innan er organisation tar sig an ett aktivt mångfalds- och inkluderingsarbete.

Definiera vad mångfald är för er och i vilka områden ni behöver fler perspektiv, kompetenser och så vidare. Många fastnar i diskussioner kring kön och etnicitet. Mångfald handlar om mer än dessa två diskrimineringsgrunder. Det finns både synlig och osynlig mångfald, den synliga utgår vanligtvis från de sju diskrimineringsgrunderna (kön, ålder, etnicitet, sexuell läggning, religion/annan trosuppfattning, funktionsförmåga, könsöverskridande identitet eller uttryck).

I den osynliga mångfalden, också kallad den kognitiva mångfalden, finner vi olika tankesätt, perspektiv, utbildning, erfarenhet, bakgrund, kompetenser, språkkunskaper etc. Det går så att säga inte att på ytan se vilka erfarenheter, perspektiv eller problemlösningsförmågor en person besitter. Det handlar om att inkludera båda delarna för att dra nytta av olika perspektiv som skapar värde för organisationen.

För att skapa samsyn i ledningsgruppen börja med att fundera över i vilka processer ni behöver inkludera mer mångfald, det kan till exempel vara i produktutveckling, säljprocesser, innovationsprocesser, kundrelationer mm. Fundera även över följande aspekter:

• Vilka kompetenser behövs/saknas inför ett projekt eller uppdrag? Finns dessa i organisationen?
• Identifiera vilka som inte får eller tar så mycket plats i arbetsgruppen, och fråga specifikt efter deras uppfattningar och synpunkter.
• Har jag som chef redan fattat besluten före mötet, eller är jag påverkbar? Tydlighet är viktigt.

Gruppens arbetsuppgifter styr vilken nytta gruppen har av olikheter och vilka olikheter som behövs. Det behöver nödvändigtvis inte vara så att man omorganiserar hela organisationen men det viktiga är att bryta stuprörstänk. Istället handlar det om att främja och skapa starka samarbeten mellan team/avdelningar där olika kompetenser och perspektiv kommer fram för att lösa problem.

Ledningsgrupper kan organisera sitt ledningsarbete så att en del av arbetet sker tillsammans med den eller dem som ska implementera beslutet. Det kan handla om att involvera fler i beslutsprocesser än tidigare. Klargör vad man vill åstadkomma och vilka man vill rikta sig till. Till exempel, om marknadschefen ansvarar för varumärkesarbetet och inte är med i ledningen kan ni bjuda in hen i ledningsarbetet när ni arbetar med frågan.

Mångfald som konkurrensfördel

Mångfald och inkludering är en konkurrensfördel. För att ta fram och förvalta bra produkter eller tjänster så krävs det en förståelse för slutanvändarnas behov. Detta får vi genom att inkludera flera perspektiv i processen. Nedan är några exempel:

AirBnBs tillgänglighetsfilter utformades tack vare feedback från användare som använder rullstol och andra mobilitetshjälpmedel. Plattformens ursprungliga "rullstolsanpassade" -alternativ specificerade inte vilken tillgänglighetsfunktion som erbjuds bland alternativen och definierade inte rullstolsanpassningskrav för värdar. Gäster var tvungna att kontakta värdar för att ta reda på om uthyrningsobjekt uppfyllde deras behov. Numera har AirBnB utvecklat detaljerade filter som specificerar tillgänglighetsfunktioner efter rum. Användare kan filtrera uthyrningsobjekt efter funktioner som t.ex. trappfria hus/lägenheter, rullstolsduschar, breda korridorer etc. 

SJ:s resebokningssystem är ett annat exempel på hur inkluderande perspektiv är en viktig del av designen i tjänsten. När man ska välja sin plats på ett tåg är det numera möjligt att se vilken färdriktning tåget har, något som infördes 2016. Detta är en viktig faktor för de som t.ex. drabbas av åksjuka.

YouTubes automatiska undertexter utvecklades initialt med hänsyn till döva användare. Men företaget insåg snart att programvaran också kunde användas för översättningar, vilket inspirerade verktyget för automatisk översättning som kan användas för att översätta undertexter till videor.

Varför prioriteras inte mångfald som en ledningsfråga?

Mångfald och inkludering anses på många håll fortfarande utgöra en HR-fråga, i många organisationer är det främst HR som också driver, eller försöker, driva frågan. Det är dock en ledningsfråga där ledarskapet bör driva och engagera sina medarbetare. Det handlar oftast också om andra utmaningar som:

• Brist på kunskap och intresse för att se detta som ett område som en potential för affärsutveckling
• Identifierar inte potentialen i att vara en attraktiv arbetsgivare
• En del nöjer sig med diversity washing för att hålla kunderna nöjda
• Bristande insikt om den påverkan och det större ansvar man som företagsledare har för en hållbar utveckling
• Bristande mod

Slutsats

Mångfald måste förankras uppifrån i en organisation. Ledningen är avgörande för att arbetet kommer igång och skapar förändring. Börja med att reda ut begrepp som mångfald och inkludering. Kartlägg hur det ser ut i den egna organisationen, vilken mångfald (både synlig och osynlig) finns? Vilka typer av perspektiv saknas och var hittar ni dem? Dessa perspektiv kanske finns internt men på en annan avdelning. Diskutera också varför ni vill jobba med mångfald och inkludering. Detta kan t.ex. kopplas till att ni vill bli bättre på att förstå och möta era kunders behov, skapa bättre produkter, mer effektiva team och så vidare.

Kontakta oss gärna för råd och stöd i processen!