Culture add vs. culture fit i kompetensbaserad rekrytering
I rekryteringsvärlden pratas det ofta om kompetensbaserad rekrytering som en metod för att urskilja och tillämpa relevanta färdigheter i enlighet med de krav som ställs i tjänsten. Detta tillvägagångssätt ska alltid utgå ifrån vilka behov som finns i det dagliga arbetet. Men vad händer om man lyfter blicken högre och även identifierar vilka behov som finns i arbetslaget? Denna idé sammanfattas på engelska som ”culture fit vs. culture add”.
Vad är ”culture fit” vs ”culture add”?
Kultur i detta fall syftar inte till språkliga, geografiska eller religiösa anknytningar. Istället beskriver ”culture fit” en företagskultur där alla delar samma värderingar och målsättningar. Ofta kan det vara svårt att veta vad exakt som gör att en kandidat delar samma drivkrafter som arbetsgivaren, vilket gör att rekryteringen tenderar att ske efter bekvämlighet. Alltså personer som automatiskt ”passar in” då de har mycket gemensamt med kollegor, kunder eller andra uppdragsgivare. Därför finns en stor risk att samma typ av person anställs om och om igen, då rekryteringsbesluten tas med hjälp av omedvetna fördomar.
”Culture add” beskriver därmed idén om att rekrytera nya perspektiv som förbättrar organisationen. Dessa nya perspektiv kan beröra framgångsfaktorer som innovation och problemlösning, men även kundrelationer och kommunikation. ”Culture add” syftar inte till att rekrytera oliktänkande eller olikvarande endast för mångfaldens skull. (Framförallt inte när flera aspekter av mångfalden kan vara osynliga). En lyckad rekrytering handlar fortfarande lika mycket om att hitta en kandidat som delar verksamhetens kärnvärden. ”Culture add” kan istället sammanfattas med ett skifte från frågan: ”vad saknar denna kandidat?” till ”vad kan denna kandidat bidra med?”
Varför är ”culture add” viktigt?
I forskningen finns flera experiment som illustrerar människans benägenhet att passa in till ofta negativa konsekvenser. Konformitetsexperimentet av Solomon Asch på 1950-talet är ett gammalt men värdefullt exempel. Experimentet utgick ifrån två olika kort. På det ena kortet var tre olika streck ritade. På det andra kortet fanns endast ett streck. Försökspersonen fick i uppgift att bedöma vilket av de tre strecken var lika långt som det ensamma strecket. Innan experimentet började blev resterande i gruppen ombedda att svara fel under experimentets gång. Detta resulterade i att 75% av försökspersonerna svarade fel på frågan en eller flera gånger. Endast när en ny person adderades i gruppen som svarade rätt gavs även rätt svar från försökspersonerna.
Konformitetsexperimentet visar tydligt vikten av heterogena grupper för att motverka människans ständiga behov att anpassa sig efter den sociala miljön. Samma beteende som uppvisades i Aschs studie kan negativt påverka både viktiga beslut och processer på en arbetsplats. ”Culture add” som idé tar hänsyn till detta genom att utgå ifrån hela teamets sammansättning av kompetens och kunskap för att ta sig an arbetsuppgifter. Skillnader på arbetsplatsen blir på så vis en tillgång istället för en belastning.
Hur kan ”culture add” tillämpas praktiskt?
- Definiera rådande arbetsplatskultur
Medarbetarundersökningar kan vara ett verktyg, men kan tendera att fokusera mer på de sociala än tekniska och praktiska aspekterna. För att istället kartlägga kompetens och förhållningssätt kan ett sätt vara att låta redan anställda genom samma tester och arbetsprov som kandidater får göra vid rekryteringar. På så sätt kan eventuella luckor, och därmed ”culture adds”, enkelt identifieras.
- Vidga vyerna inför en rekrytering
Genom att ständigt använda sig av samma jobbannonser, platsbanker eller mässor för att tillsätta en tjänst tenderar samma typ av kandidater att återkomma. Kanske behöver inte utbildningskraven som ställs i annonsen alltid vara desamma? Kanske kan sociala medier användas mer för att locka ny talang?
- Inkludera grupperspektivet i intervjun
Arbetsintervjuer utgår ofta ifrån ett individuellt perspektiv av den aktuella kandidaten. För att bedöma huruvida personen skulle kunna vara en ”culture add” kan vissa frågor behöva tillkomma. LinkedIn listar tre kärnfrågor som är hjälpsamma oavsett tjänst, där fokuset ligger på relationer och samarbete:
¤ Vad särskiljer dig från dina kollegor i ett samarbete och hur gynnas samarbetet av detta?
¤ Kan du berätta om ett scenario där du, genom att förstå någon annans perspektiv, kunde lösa ett problem eller genomföra en uppgift?
¤ Vilket är ditt intryck av vår företags-/organisationskultur och värderingar? Hur tror du vi kan förbättra oss?
Sammanfattning
”Culture fit vs. culture add” är ett enkelt verktyg för den kompetensbaserade rekryteringen som dessutom stärker mångfalden på en arbetsplats. ”Culture fit vs. culture add” utgår ifrån idén att en rekrytering ska tillföra ny kompetens istället för att kopiera nuvarande eller tidigare sådan. Således öppnas dörren för nya perspektiv som motverkar konformitet och stagnering i verksamheten.